Смотреть что такое ЛИДЕРСТВО в других словарях:

ЛИДЕРСТВО

        один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

лидерство ср. Положение, состояние лидера.

ЛИДЕРСТВО

лидерство с.1. leadership 2. спорт. the lead

ЛИДЕРСТВО

лидерство первенство Словарь русских синонимов. лидерство сущ., кол-во синонимов: 3 • бразды правления (12) • пальма первенства (10) • первенство (21) Словарь синонимов ASIS.В.Н. Тришин.2013. . Синонимы: пальма первенства, первенство... смотреть

ЛИДЕРСТВО

понятие, имеющее множество значений и использующееся для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния в различных социальных коллективах, таких, как группы, организации, сообщества или нации. Заимствование термина *Л.* из повседневного языка и его определение исследователями в каждом конкретном случае в соответствие с интересами исследования привело к тому, что невозможно и, как считает ряд исследователей, нежелательно дать единое определение данного термина. Отмечается, что существует столько же определений Л., сколько тех, кто пытался его определить: только за последние 50 лет было предложено более 65 систем классификации определений Л. (Шейкелтон, 1995). По-прежнему остаются открытыми вопросы о том, является ли Л. характеристикой индивида или социальной ролью; стоит ли включать в понятие Л. процессы влияния, связанные с принуждением; сходны или различны между собой Л. и руководство (Юкл, 1994). Однако, несмотря на противоречия, можно заключить, что для большинства теоретиков Л. является феноменом, описывающим процессы влияния в группах или организациях, направленное на координацию групповых действий и отношений в ходе достижения групповой цели. История исследований. Хотя попытки осмыслить и описать эффективные способы лидирования/управления могут быть найдены уже в древнегреческой философии, а *Государь* Н. Макиавелли до сих пор признается полезным руководством по управлению (Кетс де Вайес, 2001), систематическое изучение Л. началось не раньше первой половины 19 в. (Басс, 1990). Это связано с появлением социологии как научной дисциплины, а также с возникновением дискурса либерализма и необходимостью переосмысления способов легитимации власти . Если в традиционных обществах Л. являлось вопросом происхождения, то в обществах капиталистических, вследствие *общественного договора*, индивиды объявлялись формально равными в правах, а потому *лидером* мог стать любой. Теории Л. конца 19 начала 20 в., с одной стороны, исследуют роль лидера в системе стабильных социальных институтов М. Вебер , Михельс , а с другой пытаются описать характеристики лидеров и особенности социальных ситуаций, приводящих к изменению социальных институтов Вебер, Фрейд . Так, Михельс считал, что Л. и демократия несовместимы, поскольку Л. неизменно становится олигархическим, даже в системах, которые создаются как демократические и придерживаются демократической идеологии. Тенденция к олигархии в социальных системах неизбежна, потому что, во-первых, массы из-за некомпетентности и апатии не могут и не хотят активно участвовать в политических процессах; они предпочитают быть ведомыми. Во-вторых, демократия структурно невозможна в больших и сложных социальных системах; невозможно организовать систему таким образом, чтобы голоса многих членов социальной системы могли быть услышаны и приняты во внимание. Непрактичность демократии особенно очевидна в организациях или нациях, которые переживают конфликт с другими нациями именно во время кризисных периодов организации нуждаются в жестком Л. и точном следованию порядку. Наконец, тенденция к олигархии выражается в самом характере лидера и в той роли, которую он должен играть. Благодаря своему культурному и образовательному превосходству над массами лидеры формируют ярко выраженную элиту. Статус и привилегии, связанные с ролью лидера, еще больше отделяют лидера от массы, вследствие чего лидеры заинтересованы в сохранении своих позиций. Именно поэтому в демократических партиях лидеры будут использовать эмоциональные и демагогические средства для манипулирования массами (Танненбаум, 1968). Концепция типов легитимация власти Вебера разделяет с представлениями Михельса допущение о безусловности подчинения масс лидеру, но существенно отличается в том, что допускает возможность трансформации системы вследствие действий лидера. Вебер выделяет три типа легитимации власти: традиционный, легальный и харизматический. Подчинение первому типу основано на вере в святость вековых традиций и легитимность статуса того, кто обладает этой властью. Традиционная власть в большинстве случаев является не результатом выбора, но следствием рождения и принадлежности к особой социальной категории. Легальная власть, которая характеризует большинство управленческих позиций в бюрократических организациях, вытекает из веры в правомерность установленных правил и законов и признания за человеком, занимающим определенную позицию, права отдавать команды в соответствии с законом. Вебер использовал термин *харизма* для описания формы влияния, которая основана на восприятии лидера последователями как человека, наделенного исключительными характеристиками. Вебер считает, что харизма возникает в периоды социальных кризисов; в этой ситуации лидер с необыкновенными личными качествами предлагает радикальное разрешение кризиса; лидер привлекает последователей, которые верят в предложенное лидером видение и воспринимают его как исключительного человека. Поскольку радикальное видение очень часто тяжело установить в существующей организации, харизматический лидер часто создает новую организацию. Объектом внимания последующих исследований Л. становится Л. внутри организаций, в частности, в армии и капиталистических корпорациях. Акцент в этих теориях смещается с исследования социальных структур на поиск стратегий эффективного Л. В зависимости от того, что считается источником эффективности и каким образом рассматривается феномен Л., существующие подходы к исследованию Л. можно разделить на следующие группы: 1) теория черт, теория стилей (Л. и эффективность Л. рассматриваются как свойство личности); 2) ситуационные (эффективность Л. является следствием действия в ситуации); 3) атрибутивные теории; 4) теории обмена. Теории черт и поведенческие теории Л. Развитие исследований лидерских черт на первоначальном этапе было связано, с одной стороны, с пролиферацией методик психологического тестирования, а с другой с представлением о лидере как об особенной личности, *великом человеке*, обладающем врожденными способностями к управлению массами. И хотя четкое представление о том, какие черты составляют Л., отсутствовало, убеждение, что именно черты личности отличают лидера от нелидера и эффективного лидера от неэффективного сохранялось (Юкл, 1994). Черты, которые изучались в ранних исследованиях, включали: физические характеристики (рост, внешний вид), особенности личности (например, самооценка, доминирование, эмоциональная стабильность) и способности, измеренные при помощи психологических тестов (общий интеллект, креативность) (Юкл, 1994). В 1948 Р. Стогдил проанализировал 142 исследования лидерских черт в попытке обнаружить универсальный набор черт лидера. Результаты его анализа были неутешительны: как констелляции черт, отличающие лидера от нелидера, так и черты, определяющие для эффективности Л., зависели от ситуации, методов исследования и выборки. После этих пессимистических выводов исследования Л. с опорой на теорию черт по большей части прекратились; единственное исключение составила область индустриальной психологии, где исследования лидерских черт были связаны со стремлением улучшить отбор управленцев. Поскольку эти исследования фокусировались в большей степени на изучении эффективности Л. и использовали более гомогенную выборку, то полученные результаты лучше согласовывались между собой в вопросах о том, что есть лидерские черты. В 1974 Стогдил снова провел анализ исследований, проведенных в период с 1949 по 1970, и сравнил их с результатами предыдущих исследований. Совпадения в полученных данных позволили ему заключить, что черты предоставляют некоторое основание для Л., хотя и не являются единственным определяющим его фактором. (Шейкелтон, 1995). На данный момент можно выделить несколько мини-теорий, исследующие Л. с позиции теории черт. Сюда включают исследования управленческой мотивации с использованием ТАТ, проведенные Макклелландом (1965, 1985), исследования мотивации Майнера, исследования личностных особенностей лидеров, *сошедших с дистанции* (Басс, 1990). Шейкелтон, обобщая результаты нескольких мета-исследований лидерских черт, приходит к выводу, что основными чертами, определяющими ту часть феномена Л., которая связана с индивидуальными особенностями, являются интеллект, уверенность в себе, целеустремленность, личностная целостность и социабельность (Шейкелтон, 1995). Почти одновременно с теориями черт в исследованиях Л. появляется и другое направление, которое также пытается описать эффективность деятельности лидера в терминах его личностных особенностей, но рассматривает в качестве определяющего основания деятельности не личностные диспозиции, а особенности поведения. Наиболее известные поведенческие исследования Л. проводились в двух университетах США Огайском и Мичиганском. Огайские исследования, целью которых было выявить паттерны эффективного поведения лидера, продемонстрировали, что весь набор действий руководителя можно описать при помощи двух несвязанных между собой шкал, получивших название *участие* и *инициация структуры*. Высокие баллы по шкале *участие* означают, что руководитель проявляет повышенное внимание к нуждам и чувствам подчиненных, тогда как высокие оценки по шкале *инициация структуры* указывают на наличие поведения, направленного на структурирование и организацию работы. В последующем на основании этих двух шкал был построен опросник, использовавшийся в корреляционных исследованиях эффективности группы и действий лидера. К сожалению, эти корреляционные исследования не смогли продемонстрировать, какой из стилей Л. (или какая комбинация баллов по обеим шкалам) является наиболее эффективным. Кроме того, проводившиеся исследования были подвержены целому ряду методологических проблем, среди которых влияние различного рода предубеждений на ответы испытуемых и невозможность установить направление причинной связи (Юкл, 1994). В отличие от Огайских исследований, где данные о паттернах поведения и оценки последнего собирались при помощи одного и того же опросника, исследования, проведенные в университете штата Мичиган, использовали комбинацию методов опроса и наблюдения. Однако шкалы, полученные в результате анализа, во многом соответствовали результатам Огайских исследований. Так, было установлено, что поведение эффективных лидеров можно описать в терминах его нацеленности на задачу, на отношения и на обеспечение возможности участвовать в принятии решения для подчиненных (последнее не получило значительного внимания в дальнейших исследованиях). В 1950-е и 1960-е был проведен ряд исследований, который пытался обнаружить наиболее эффективный стиль поведения лидера. Самую многочисленную группу составляют исследования, которые опираются на предположение о том, что наиболее эффективным является такой стиль, при котором высоки баллы, набранные руководителем по обеим шкалам. Сюда относятся исследования Блейка и Моутона, разработавших теорию управленческой решетки (достоинством которой также является попытка привязать поведение лидера к ситуации) и исследования Мисуми, которые являются повторением Огайских исследований на материале японских организаций. Можно выделить аддитивные и интерактивные универсальные теории, где первые считают, что эффективность поведения является простой суммой оценок по двум шкалам, а вторые что поведение, которое проявляют лидеры, набравшие высокие балы по обеим шкалам, качественно отличается от поведения лидеров с другими сочетаниями баллов. Однако ни одна из этих моделей не поддерживается результатами эмпирических исследований (Юкл, 1994). В связи с многообразием и противоречивостью результатов исследований стилей Л. и их связи с эффективностью деятельности группы следующим шагом в концептуализации природы Л. была попытка привязать поведение лидера к ситуации, а также вывести более мелкую таксономию поведения лидеров и исследовать ее связь с эффективностью. Первое было осуществлено в многочисленных исследованиях на основании ситуационных теорий Л., тогда как второе не получило значительного внимания (Шейкелтон, 1995). Ситуационные теории Л. Общей характеристикой ситуационных теорий является то, что, опираясь на результаты исследований стиля Л. и неудачи в поисках универсально эффективного лидерского стиля или набора лидерских черт, они пытаются предсказывать эффективность действий лидера в зависимости от ситуации. К основным ситуационным теориям относят личностно-ситуационную теорию Ф. Фидлера, теорию когнитивных ресурсов, теорию пути-цели Хауса и модель принятия решений Врума Йеттона Яго. Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных, а именно свойствами лидера и параметрами ситуации. Свойства лидера определяются через оценку им подчиненных и выражаются в показателе оценки наименее предпочитаемого сотрудника. С точки зрения Фидлера, высокие оценки будут свидетельствовать об ориентации лидера на межличностные отношения и заботу о подчиненных, тогда как низкие баллы означают озабоченность выполнением задачи. Нацеленность на задачу либо на межличностные отношения является неизменной характеристикой, своего рода личностной диспозицией и не может быть освоена как тип эффективного лидерского поведения. Благоприятность /неблагоприятность ситуации в теории оценивается как результат совместного действия факторов структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает позиция лидера. Поскольку каждый из этих факторов может иметь либо положительное, либо отрицательное значение, результатом являются восемь возможных ситуаций, в которых осуществляется взаимодействие между лидером и подчиненными (Хорнер, 1997). Несмотря на то, что результаты последующих эмпирических исследований продемонстрировали, что существует некоторая связь между характеристиками лидера, параметрами ситуации и эффективностью (например, что лидеры, ориентированные на выполнение задачи, наиболее эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях), теория подверглась значительной критике. Так, остается непонятным, что лежит в основании оценки наименее предпочитаемого сотрудника (ОНПС) как характеристики лидера, невысока надежность опросника ОНПС и неясно, каким образом классифицировать ситуации (Шейкелтон, 1995). Теория когнитивных ресурсов является более современной модификацией теории Фидлера и оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с эффективностью группы. В соответствии с этой моделью эффективность группового поведения определяется сложным взаимодействием между характеристиками лидера (интеллект и опыт), его поведением (направляющее Л.) и характеристиками ситуации (межличностный стресс и природа задачи). Так, теория предполагает, что интеллектуальный лидер лучше справится с задачей, особенно если она сложная, и что стресс опосредует отношения между интеллектом и качеством решения, а также между опытом и качеством выполнения задания (Юкл, 1994). Теория пути-цели Хауса (1974) рассматривает Л. с позиции подчиненных или последователей и понимает его как взаимодействие между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. С точки зрения этой теории, роль лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков, которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения определенной задачи. Поведение лидера будет рассматриваться подчиненными как приемлемое в той степени, в какой подчиненные будут рассматривать это поведение как ведущее к непосредственному или опосредованному удовлетворению. Удовлетворенность работой и действиями лидера, в свою очередь, приведут к изменению мотивации подчиненных. Эффективность стиля Л. (участвующее, поддерживающее, директивное, нацеленное на достижение) зависит от таких параметров ситуации, как свойства задачи и характеристики подчиненных (Басс, 1990). Несколько более ограниченное понимание Л. представлено в теории Врума Йеттона Яго, которые рассматривают только тот аспект поведения лидера, который связан с процессами принятия решений. *Дерево решений*, представленное в теории, является моделью, приписывающей использование различных стилей принятия решений от автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных (Хорнер, 1997). Несмотря на многочисленность ситуационных теорий Л., большинство эмпирических исследований, строившихся с опорой на них, не смогли показать однозначную связь между поведением лидера в различных ситуациях и эффективностью деятельности группы. Одна из попыток решения этой проблемы была осуществлена Кером и Джеримером, которые выделили ситуационные переменные, замещающие или нейтрализующие эффективность действия лидера (Кетс де Вайес, 2001). Более радикальный выход заключался в пересмотре существующих представлений о Л. и предложений либо более сложных моделей взаимоотношения и взаимовлияния лидера и подчиненных, либо полном отрицании значимости Л. и рассмотрении его как социальной конструкции. Атрибутивные теории Л. К атрибутивным относятся модели Л., которые в той или иной степени опираются на теории каузальной атрибуции. Значительная роль в этих моделях отводится представлениям руководителей и подчиненных о надлежащем поведении друг друга и влиянию способов объяснения поведения на взаимоотношения в группе. Так, Митчел и Вуд, а затем Грин и Митчел предложили модель, которая пытается связать действия лидера и продуктивность работы подчиненных. В частности, теория пытается показать, как приписывание непродуктивного поведения работников внешним или личностным факторам определяет выбор типа санкций (Шейкелтон, 1994). Концепция Лорда и Махера рассматривает взаимоотношения между лидером и последователями с точки зрения последних. В частности, их концепция *имплицитных теорий Л.* описывает то, каким образом представления подчиненных о том, что есть Л., влияет на их восприятие и оценку поведения лидера. Лорд и Махер утверждают, что Л. в группе является не реально существующим феноменом, определяемым свойствами или поведением лидера, но результатом субъективных восприятий и социальных представлений. Если действия лидера отвечают представлениям подчиненных, то последние делают вывод о существовании Л. и оценивают его как эффективное. Чем точнее совпадение между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и имплицитными теориями последователей с другой, тем выше вероятность, что последователи будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния. При этом следует отметить, что, вынося суждения о существовании Л. и его эффективности, последователи часто оценивают поведение, которого в реальности они не наблюдали (Кетс де Вайес, 2001). Еще большее значение атрибуциям последователей придается в теории романтизации Л. у Мейндла. В своей радикальной работе, посвященной Л. и его эффектам, Мейндл утверждает, что Л. возникает в восприятии или опыте последователя и его возникновение тесно связано с формированием идеологии группы. Традиционные исследования строятся с опорой на здравый смысл, который придает Л. большее значение, чем оно имеет в реальности. Это происходит потому, что подчиненные/последователи нуждаются в простых и очевидных объяснениях происходящего в процессе работы и взаимоотношения в организации. Таким простым и очевидным объяснением и является Л. Однако, поскольку восприятие и оценка причины и последствий тесно взаимосвязаны (например, причина, которая привела к наступлению желаемых последствий, оценивается выше и рассматривается как более влиятельная), Л. начинают приписывать объяснительную силу, которой оно реально не обладает. В свою очередь, ценность и значимость, приписываемая Л. как каузальному фактору, усиливает субъективную ценность его возможного влияния на продуктивность в группе. Поскольку люди романтизируют Л., то продуктивность, связанная с руководством, будет рассматриваться как более успешная, чем та, что связана с другими факторами. Наиболее *раздутой* значимостью, с точки зрения Мейндла, обладают харизматическое и трансформационное Л. (Шейкелтон, 1995). Несмотря на то, что эмпирические исследования подтверждают верность гипотезы Мейндла, его исследования подверглись значительной критике. В частности, утверждается, что его взгляд на Л. слишком преуменьшает значимость личности лидера, чему противоречит простой анализ исторических событий (Басс, 1990). Мейндл соглашается с этой критикой, утверждая, что его выводы применимы только до определенных пределов, лидеры не обладают такой значимостью, которую им традиционно приписывают, однако совсем избавиться от них невозможно. Теории обмена. Теории обмена включают в себя модели, в которых Л. представляется как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. В эту группу включаются теория диад, теории харизматического и трансформационного Л. Теория диад, предложенная Граеном, сфокусирована на развитии и качестве взаимоотношений между лидером и последователями. Предполагается, что лидеры различают своих последователей в соответствии с их компетентностью, возможностью им доверять и их мотивацией принимать на себя ответственность. Последователи, которые оцениваются лидерами как обладающие этими атрибутами, выделяются в *ин-группу* /условно: во *внутреннюю*, *ближнюю* группу. Ред./ и в обмен получают больше внимания и поддержки со стороны лидера. Другие, так называемые члены *аут-группы* /условно: во внешнюю, более дистанцированную от лидера группу. Ред./, получают более рутинные задания и поддерживают формальные взаимоотношения с лидерами, которые в ответ оказывают более формальное влияние (Бродбек, 2001). Понятие *харизматический лидер* было введено в социальные науки Вебером, однако эмпирические исследования с опорой на это понятие начались не ранее начала 1900-х, когда интерес в исследованиях сместился с изучения Л. в стабильных организациях на изучение процессов изменения и роли лидера в них. На данный момент существует множество различных способов описания харизмы, общим для которых будет представление о харизматическом Л. как о сложном взаимодействии между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и представлениями подчиненных. Хаус считал, что харизматическое Л. является совокупным результатом действия черт личности лидера (сильная потребность во власти, высокая уверенность в себе и в правоте своих взглядов), его поведения (управление впечатлением, установление *видения*, мотивирование подчиненных и т.п.) и характеристик ситуации (харизматическое Л. чаще всего возникает в стрессовых для группы ситуациях). С точки зрения Конджера и Канунго, харизма является результатом атрибуции, поэтому основная цель их теории заключалась в том, чтобы описать типы поведения, способствующее тому, что лидер будет рассматриваться как харизматический. При этом эти типы поведения, в отличие от Вебера, рассматриваются не как мистические, необычные качества, которыми обладает человек, но как способы поведения, которым можно обучить. Теория Я-концепции Шамира описывает, каким образом харизматические лидеры способны мотивировать последователей на совершение необычных поступков. Ключ к пониманию процессов мотивации, с его точки зрения, лежит в процессах личностной и групповой идентификации, усвоении ценностей лидера и во влиянии последнего на представления индивидов и группы в целом о собственной эффективности. Харизматическое Л. является двунаправленным процессом: оно возникает в условиях, когда *видение* совпадает с ценностями и идеологией последователей, а последователи активно ищут лидеров, разделяющих их ценности (Шейкелтон, 1995). Термин *трансформационное Л.* был введен Б. Бассом для описания процессов совместного изменения и приобретения новых навыков лидера и подчиненных. В своем акценте на изменении концепция трансформационного Л. близка к теориям харизматического Л.; кроме того, харизма, понимаемая как свойство лидера, является одной из составных частей трансформационного Л. Трансформационное Л. также определяется в сопоставлении с Л. трансактным, под которым понимаются традиционные способы мотивации подчиненных (денежные вознаграждения и материальные блага в обмен на качественное выполнение работы; управление *посредством исправления ошибок*). Трансформационное Л. подразумевает, что лидер проявляет индивидуальное участие и заботится о развитии личностного потенциала работников, стимулирует использование нетрадиционных способов выполнения задачи (что существенно в ситуации организационных изменений), применяет способы мотивации, характерные для харизматического лидера. При этом трансактное и трансформационное Л. не являются взаимоисключающими стилями поведения и могут использоваться одним и тем же лидером в зависимости от потребностей ситуации (Шейклтон, 1997). Данная теория явилась стимулом для проведения большого количества эмпирических исследований, изучавших связь между трансформационным Л., продуктивностью и удовлетворенностью подчиненных, результаты которых по большей части подтверждают валидность модели и продуктивность трансформационного Л. по сравнению с традиционными способами управления. Однако в своем большинстве эти исследования обладают теми же недостатками, что и исследования лидерских стилей, главным из которых является невозможность установить направление причинной связи между трансформационным Л. и удовлетворенностью/продуктивностью подчиненных. Современные исследования Л. Невозможность выявить паттерны эффективного Л. и концептуальные проблемы многочисленных теорий, накопленных в течении более чем ста лет исследований Л., привели к тому, что на данный момент большая часть литературы и исследований, посвященных этому феномену, являются атеоретичными. Современные исследования Л. по большей части отражают потребности западной экономики, связанные с процессами глобализации . Экспансия Западных компаний в страны Востока и бывшего советского блока привела к осознанию неприменимости западных моделей в других культурных контекстах, тогда как приход восточных компаний на западные (по большей части американские) рынки вызвал необходимость изменения и упрощения организационных структур с целью повышения конкурентоспособности. Следствием этого для исследований Л. является возникновение и развитие кросс-культурных исследований Л., а также изучение вопросов перераспределения власти и Л. в командах. Немногочисленные кросскультурные исследования Л. нацелены, в основном, на классификацию различных культур в соответствии с доминирующими в них ценностями и выделение эффективных стилей Л., соответствующих ценностям этих культур. Наиболее известно исследование Ховстеда, который выделил четыре наиболее значимых фактора, объясняющих вариабельность организационного поведения в различных культурах: дистанция власти, избегание неопределенности, маскулинность феминность и индивидуализм коллективизм. Фактор дистанции власти показывает, насколько велико в данной культуре уважение к формальному авторитету; Л. в культурах с большой дистанцией власти, как правило, носит автократический характер. Подчиненные в культуре с высоким уровнем избегания неопределенности склонны отдавать предпочтение лидерскому стилю, ориентированному на структурирование задачи, тогда как феминные культуры предпочитают стиль, ориентированный на отношения. Другие кросскультурные исследования Л. продемонстрировали, что глобализация не оказывает *сглаживающего* эффекта на предпочтение стиля Л. (Тромпеннарс) и что даже внутри *гомогенно* западной культуры существуют значимые различия по ряду показателей между странами. (Лорент, Лидс). В целом, кросскультурные исследования Л. остаются немногочисленными; их проведение связано со значительными методологическими затруднениями, такими, как сложность адекватного перевода и невозможность построения исследования, которое бы учитывало особенности исследуемой культуры в своем дизайне (Шейкелтон, 1995). Самоуправляемые команды и другие формы делегирования власти и права принятия важных управленческих решений от более высоких звеньев в управленческой иерархии к низшим стали использоваться в американских корпорациях в процессе поиска путей к достижению большей конкурентоспособности. Несмотря на то, что Л. в команде принимает более эгалитарный характер, речь о полном упразднении иерархии и деления лидер последователь, руководитель подчиненный не идет. В командах выделяют два типа Л.: внутреннее и внешнее, где внутренний лидер выполняет функции координации действий группы и фасилитации межличностных отношений, а внешний является своеобразным *наставником* и обеспечивает связь группы с организацией. При этом стоит отметить, что человек, занимающий позицию внутреннего лидера в команде, не является эквивалентом начальника решения принимаются совместными усилиями группы, а позицию лидера может занять любой член группы в зависимости от потребностей ситуации. Однако, несмотря на то, что некоторые исследования команд продемонстрировали, что повышение уровня ответственности работников за принимаемые ими решения приводит к увеличению продуктивности и креативности, повышению качества продукции и услуг, улучшению взаимоотношений в группе и снижению эмоционального дискомфорта, перераспределения власти в организации остается спорным вопросом. Так, например, утверждается, что передача ответственности за выполнение задачи непосредственным исполнителям вовсе не ведет к повышению их благосостояния и мотивируется лишь корпоративными интересами (Аппельбаум и др., 1999). В целом, стоит отметить, что, несмотря на попытки пересмотреть понимание Л. от иерархического и центрирующегося на лидере к более процессуальному и учитывающему опыт последователей, это понятие по-прежнему остается крайне индивидуалистичным. Даже в тех случаях, когда обсуждается роль последователей в *создании* Л., она понимается как простая совокупность вкладов отдельных индивидов. К другим проблемам *Л.* как феномена и как понятия Западного научного дискурса можно также отнести его *исключающий характер* это понятие описывает реалии только одной, небольшой группы населения, такой, как, например, *белые мужчины среднего класса*. Исследования женского Л. и Л. *меньшинств* ведутся не так давно и их результаты все еще остаются маргинальными по отношению к доминирующему научному дискурсу. О.Н. Зубковская... смотреть

ЛИДЕРСТВО

[от англ. leader — ведущий] — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления. Первое из них представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт лидерства» (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования в русле «теории черт» проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Одним из вариантов такого подхода является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать («харизма»). Однако уже в 40-е годы американские ученые К. Бэрд и Р. Стогдилл провели сравнение между собой накопленных многочисленных списков «лидерских» качеств и пришли к выводу об отсутствии серьезных научных оснований, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Второе направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер понимается как лицо в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечающее ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории «черт лидерства» приверженцы интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. При этом теории лидерства как функции группы не имеют доказательного характера, т. к., с одной стороны, их логическая структура содержит «круг в определении», а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого «идиосинкразического кредита», которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему предоставляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм). Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся по меньшей мере три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств. Четвертое направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.). В отличие от сторонников «теории черт», теорий «лидерства как функции группы» и «ситуационных теорий» приверженцы «синтетической теории лидерства» акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения лидерства, на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных концептуальных схемах, относящихся к «синтетическому» подходу. Более того, в целом ряде теоретических построений феномен лидерства рассматривается в контексте преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель лидерства, позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А. В. Петровский и др.). В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической «звездой». Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т. к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической «звездой», но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то их значение в данном случае вообще вторично, т. к. в целом не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая «звезда», т. е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т. п. В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет. Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки. Под самосознанием Д. Гоулман понимает способность к рефлексии и адекватной оценке индивидом «...характера собственных эмоций, а также осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. При этом... люди с сильным самосознанием являются реалистами: они не угнетают себя самокритикой, но не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой. Более того, они честны с другими в отношении себя — настолько, что даже могут посмеяться над собственными недостатками»1. Развитое самосознание позволяет лидерам эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость. ...Согласно данным неврологических исследований, умение прислушиваться к собственным ощущениям помогает видеть смысл в море информации, а следовательно, принимать более грамотные решения»2. Это особенно важно при разработке стратегических программ развития и трансформационных инноваций. При решении такого рода задач, по определению, «...необходимо сделать шаг, который многим может показаться прыжком в неизвестность: лидеры должны быть способны выйти за рамки доступной информации и выдвинуть смелую гипотезу»3. Самоконтроль в рамках концепции эмоционального интеллекта наиболее тесно связан с самосознанием, поскольку, «если мы не понимаем своих чувств, то не в наших силах управлять ими». Между тем, по мнению Д. Гоулмана, развитый самоконтроль, представляющий собой, «...нечто, подобное непрерывному внутреннему диалогу, — является тем элементом эмоционального интеллекта, который не позволяет нашим чувствам диктовать нам свою волю. Именно он придает ясность уму, наделяет нас энергией, которая так необходима лидерам, и спасает нас от воздействия разрушительных эмоций. Лидеры, прекрасно умеющие владеть собой, воплощают жизнерадостность, оптимизм и воодушевление, а также настраивают других на позитивный лад»4. Под социальной чуткостью понимается способность к сопереживанию, или эмпатии в сочетании со способностью «..выразить свои мысли так, чтобы тронуть сердца людей ...Сопереживание — основной из навыков, образующих социальную чуткость, — не равнозначно слащавой чепухе вроде «я в порядке, и ты в порядке». Уметь сопереживать не значит относиться к эмоциям других людей, как к собственным, и пытаться угодить всем и каждому... На деле сопереживание означает способность заботливо и внимательно относиться к чувствам сотрудников и принимать разумные решения, вызывающие ответную реакцию. ... Настрой лидера может передаться другим, только если он выражает свои чувства убедительно, потому что в таком случае эмоции будут искренними, основанными на подлинных ценностях»5. Управление отношениями в рамках концепции эмоционального интеллекта определяется как «...доброжелательное воздействие, имеющее определенную цель: подвигнуть людей в нужном направлении, неважно, идет ли речь о согласии с маркетинговой стратегией или о запуске нового проекта»6. Здесь, прежде всего, имеется в виду способность лидера к «задействованию» эмоциональных факторов в качестве мотиваторов деятельности. Как показали исследования Д. Гоулмана и его коллег, «эмоциональные лидеры умело пробуждают горячий интерес к общему делу. Благодаря им люди обретают смысл и видят нечто большее за рутиной повседневных задач или контрольных отчетов, которые столь часто занимают место действительно значимой концепции»1. В зависимости от уровня развития эмоционального интеллекта взаимодействие лидера с группой строится по принципу резонанса, либо диссонанса: «Согласно Оксфордскому словарю, резонанс — это «усиление или удлинение звука посредством отражения» или, более точно, путем «синхронных колебаний». Перенося этот принцип в область человеческого общения, можно сказать, что «совпадение частоты колебаний» наблюдается, когда два человека настроены на одну эмоциональную волну, т. е. чувствуют «синхронно». В соответствии с исходным значением понятия «резонанс» такая синхронность рождает отзвук, продлевая позитивный эмоциональный тон. ... Умение вызвать резонанс — признак лидеров, отмеченных высоким эмоциональным интеллектом. Их увлеченность, энергия и энтузиазм находят отклик у каждого члена группы». С другой стороны, «диссонанс в изначальном музыкальном смысле означает неприятный, резкий звук. Однако и в музыкальном, и в психологическом значении использование этого термина указывает на недостаток гармонии. Диссонирующий лидер заставляет группу ощущать эмоциональное неудобство, и люди постоянно чувствуют себя неуютно»2. Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей, четыре из которых (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) отнесены ими к резонирующим, а два (амбициозный и авторитарный) к диссонирующим. Лидеры, исповедующие идеалистический стиль, способны создавать привлекательные и при этом достаточно реалистичные образы перспективного будущего, увлекая ими людей. При этом, используя вдохновение в сочетании с триадой «уверенность в себе — самосознание — сопереживание», идеалистические лидеры не только формулируют задачу, которая кажется им приоритетной, но и соотносят её с ценностными ориентациями своих подчиненных. Благодаря этому адепты данного стиля не испытывают проблем с увлеченными и преданными последователями, готовыми проявлять инициативу, принимать ответственность, а при необходимости и приносить осознанные жертвы ради достижения общей цели. В этой связи, как считают авторы концепции эмоционального интеллекта, «особенно эффективно использовать этот стиль, когда бизнес находится на перепутье — например, в период реорганизации или когда фирме нужен новый образ будущего, но и этот стиль имеет ресурсные ограничения: «Его не следует использовать в том случае, если, например, лидер работает с командой экспертов или более опытными, чем он, коллегами: в красочном описании фантастического будущего они могут увидеть только пустословие или же непонимание текущей ситуации»3. Обучающий стиль лидерства предполагает, что лидер-наставник «...помогает определить присущие сотрудникам сильные и слабые стороны и связать эти качества с их собственными устремлениями — как личностными, так и карьерными. Он стимулирует сотрудников на установление долгосрочных целей развития и помогает осмыслить пути их достижения. ... Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Более того, истинные наставники обычно мирятся с краткосрочными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться мечтам»1. Ограничения обучающего подхода связаны как с ситуационными переменными, так и с компетентностью лидера. Данный подход неэффективен в отношении членов группы с низким уровнем мотивации, нацеленных на решение сиюминутных задач. Кроме того, «при бездарном воплощении обучающий подход воспринимается как проявление мелочности или избыточного контроля. Такого рода поведение руководителя может подорвать уверенность сотрудников в себе, что в итоге ведет к ухудшению производительности»2. Товарищеский стиль предполагает высокую степень эмоциональной открытости и базируется на развитой способности к эмпатии: «Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. ... Сопереживание, забота о каждом, а не только о выполнении рабочих задач, за которые тот отвечает, чуткость превращают товарищеский подход в самый настоящий катализатор высокого морального духа коллектива: такой лидер способен поднять настроение людей даже при выполнении скучной и монотонной работы. Наконец, использование товарищеского стиля предполагает еще один навык эмоционального интеллекта — умение урегулировать конфликты. Эта способность находит себе применение, когда возникает задача объединить разных или даже враждебно настроенных индивидуумов в одном трудовом коллективе»3. К очевидным потенциальным издержкам товарищеского стиля следует отнести риск вырождения его в откровенно попустительский со всеми вытекающими последствиями. Демократический стиль предполагает не просто готовность лидера к восприятию мнения членов группы, но и наличие у него навыков, позволяющих подчиненным в полной мере реализовать свои способности при решении тех или иных задач. Одним из важнейших качеств демократического лидера является умение слушать. Демократический стиль не только максимально эффективен, но и попросту незаменим, «...когда лидер ... находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники». К ограничениям, присущим демократическому стилю, следует отнести то, что он требует существенных временных и организационных ресурсов, а также высокой технологической и социально-психологической компетентности лидера при организации групповой работы. В противном случае попытки использования данного стиля могут выродится в «...бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым, а единственный видимый результат заключается в планировании все новых совещаний»4. Амбициозный лидер, как правило, «...придерживается высоких стандартов производительности и сам им следует. Он одержим идеей, что работать надо быстрее и лучше, и того же требует от остальных. От плохих исполнителей он требует большего усердия и, если они все-таки не справляются с делом, исправляет ситуацию самостоятельно», в то же время у такого лидера, «...как правило, отсутствует перспективное видение, и обычно такие лидеры не могут вызвать у сотрудников живой эмоциональный отклик. Слишком часто эти лидеры верят только цифрам, которых не всегда достаточно, чтобы вдохновить или мотивировать людей». Однако амбициозный стиль может оказаться эффективным. «...уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами.... Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. В случае, когда все члены группы — превосходные специалисты, имеющие высокую мотивацию, такой стиль может привести к блестящим результатам»1. Лидеры, руководствующиеся авторитарным стилем, «...требуют от подчиненных немедленного повиновения, но не утруждают себя разъяснением смысла своих приказов. Если подчиненные не следуют этим распоряжениям безоговорочно, лидеры прибегают к угрозам... Редко поощряя сотрудников, но не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей. Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы... Своими действиями он может лишиться важнейшего инструмента, необходимого любому лидеру: способности убедить людей, что их работа является важной частью общей миссии. У людей пропадает увлеченность, они чувствуют отчуждение от собственной работы и с недоумением спрашивают себя, имеют ли смысл их усилия»2. Вместе с тем, в определенных ситуациях авторитарный стиль лидерства может оказаться не только уместен, но и необходим: «В кризисных ситуациях, например, в условиях реорганизации фирмы, авторитарный стиль может быть чрезвычайно эффективен, особенно поначалу, когда надо срочно ликвидировать устаревшие порядки и заставить людей по-новому взяться за дело. Аналогично в чрезвычайных ситуациях (пожар в здании, приближение урагана или угроза враждебного поглощения) лидеры, использующие авторитарный стиль, способны остановить панику. Кроме того, порой этот стиль, особенно если остальные методы не привели к желаемому результату, помогает строить отношения с сотрудниками с тяжелым характером»3. Вполне понятно (и это подтверждается многочисленными исследованиями, в том числе и в области эмоционального интеллекта), что по-настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы. Авторитарные лидеры характеризуются, прежде всего, тем, что упорно сопротивляются необходимости делегировать хоть какую-то часть власти и неизменно акцентируют внимание на неудачах, а не успехах своих подчиненных. Совершенно понятно, что, как правило, подобный гиперконтроль и привнесение эмоционального недоверия по властной вертикали «сверху — вниз» закономерно приводит к межличностным напряжениям и отравляет в целом социально-психологический климат в сообществе. Практический социальный психолог вне зависимости от того, какая конкретная профессиональная задача стоит перед ним при работе с реально функционирующей контактной группой, попросту не только не может приступить к ее решению, но и даже более или менее адекватно ее сформулировать, до тех пор, пока не прояснит для себя вопрос о характере лидерства в данной общности. Выявление стиля лидерства в группе, социально-психологических особенностей личности лидера, специфики его взаимоотношений 191 с ведомыми, определения тех сфер жизнедеятельности сообщества, в рамках которых наиболее ярко проявляется феномен лидерского влияния — все это и является первостепенным условием, без выполнения которого никакая профессиональная деятельность практического социального психолога попросту не может быть всерьез «запущена». При этом данный вывод полностью справедлив применительно ко всем без исключения группам и организациям.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

— отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения Л. выделены различные стили Л., разработан ряд теорий происхождения Л. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления. Первое из них представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории *черт Л.* (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание специфическими *лидерскими* чертами и способностями. Исследования в русле *теории черт* проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Одним из вариантов такого подхода является харизматическая концепция Л., согласно которой Л. ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать (*харизма*). Однако уже в 40-е годы американские ученые К.Бэрд и Р.Стогдилл провели сравнение между собой накопленных многочисленных списков *лидерских* качеств и пришли к выводу об отсутствии серьезных научных оснований, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Второе направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер понимается как лицо в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечающее ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории *черт Л.* приверженцы интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. При этом теории Л. как функции группы не имеют доказательного характера, т.к. с одной стороны, их логическая структура содержит *круг в определении*, а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого *идиосинкразического кредита*, которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему представляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм). Третье направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий Л. опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения Л. как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что Л. представляет собой продукт в первую очередь многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся по меньшей мере три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории Л., по сути исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств. Четвертое направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как *синтетические теории Л.* (Ф. Фидлер и др.). В отличие от сторонников *теории черт*, теорий *Л. как функции группы* и *ситуационных теорий* приверженцы *синтетической теории Л.* акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения Л., на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется Л. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных концептуальных схемах, относящихся к *синтетическому* подходу. Более того, в целом ряде теоретических построений феномен Л. рассматривается в контексте преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В отечественной социальной психологии, в частности, в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель Л., позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А.В. Петровский, В.А. Петровский). Как показали результаты многочисленных экспериментальных исследований, группам разного уровня социально-психологического развития соответствуют различные стили Л., различные механизмы выдвижения и смещения лидера и различные основания взаимопредставленности лидера и последователей. В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль Л. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической *звездой*. Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т.к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль Л. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической *звездой*, но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то они в данном случае вообще не имеют значения, т.к. не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль Л. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая *звезда*, т.е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль Л. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т.п. Данная теоретическая модель Л. позволила не только выявить новые закономерности, раскрывающие природу Л. и специфику проявления этого феномена в различных общностях, но и реинтерпретировать экспериментальные данные, накопленные в исследованиях, проведенных в русле теории черт, интерактивной теории и ситуационной теории Л. М.Ю. Кондратьев, А.В. Петровский... смотреть

ЛИДЕРСТВО

ЛИДЕРСТВО         (от англ. leader — ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социально... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(от англ. leader ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, к-рая ожидает, принимает и поддерживает его действия. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», Л. характеризует вместе с тем и специфич. форму отношений в группе или орг-ции. Тип Л. всегда связан с природой обществ. строя, специфич. характером и структурой группы и конкретно-историч. ситуацией. Проблема Л. привлекала к себе внимание на протяжении веков. Геродот, Плутарх и др. антич. историки ставили в центр историч. повествований действия выдающихся лидеров монархов, полководцев. Макиавелли рисовал образ лидерагосударя, к-рый любыми средствами достигает политич. целей. Волюнтаристское понимание Л. в бурж. обществоведении развивали Карлейль и Эмерсон. Для Ницше стремление к Л.проявление «творч. инстинкта» человека; лидер вправе игнорировать мораль оружие слабых. Для Тарда подражание последователей лидеру основной закон социальной жизни. По Фрейду, подавленное либидо может переходить в стремление к Л. Массы нуждаются в авторитете, аналогичном авторитету отца семейства. Мн. исследования Л. опираются на типологию авторитета, разработанную М. Вебером. В совр. бурж. социологии проблема Л. переводится в план эмпирич. исследований в малых группах, выявляющих психологич. и социально-психологич. аспекты Л. При этом из социологич. анализа исключаются классовые отношения. Изучение Л. направлено на разработку методов эффективного Л. и отбора лидеров. Созданы психометрич. и социометрич. тесты и методики (К.Левин, Дж. Морено, X. Дженнингс, К. Фидлер США, и др.), применение к-рых в малых группах приносит известные результаты. Методологич. основа науч. изучения Л.диалектич. и историч. материализм. Л. выступает как процесс сложного взаимодействия людей в социальных группах на основе господствующих обществ. отношений. В антагонистич. обществе за отношениями Л. стоят отношения эксплуатации и угнетения; помимо функции согласования и координации усилий членов группы оно выполняет задачи навязывания воли господств. класса. Для социализма характерен демократич., коллективистский тип Л. Оно призвано способствовать проявлению инициативы масс, созданию необходимых условий для оптим. развития коллектива. На взаимоотношения в коллективе влияют характер группы, сфера её жизнедеятельности, специфич. признаки ситуации, психологич. особенности участников, цель деятельности и личность лидера. В системе совместной деятельности Л. возникает как объективная потребность определ. группы, преломившаяся в сознании участников и принявшая форму ожиданий и требований, обращаемых к лидеру. По стилю различают авторитарное Л., предполагающее единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе применения силы, и демократич. Л., позволяющее членам группы участвовать в установлении целей и управлении её деятельностью. В орг-циях различают «формальное» и «неформальное» Л.: первое связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. «Неформальное» Л. возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти типы Л. либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитетного руководителя, либо вступают в конфликт, и тогда эффективность организации падает. Проблемы Л. изучаются различными науками. Психология и психиатрия исследуют особенности личности лидера. Социология рассматривает Л. с т. зр. социальной системы. Социальная психология изучает Л. как процесс взаимодействия социальных и психологич. факторов, исследует его механизмы, разрабатывает методы отбора, обучения и выдвижения руководителей в зависимости от характера группы и орг-ции. Особое значение имеет проблема политич. Л. В бурж. социологии получило распространение эмпирич. исследование отд. случаев и ситуаций политич. Л., однако отсутствует его науч. теория. Нередко результаты исследований Л. в малых группах распространяются на всё общество. Исследователимарксисты опираются на сформулированную В. И. Лениным теорию отношений нар. масс классов партий политич. руководителей (см. ПСС, т. 41, с. 24). Политич. Л. возникает в процессе классовой борьбы. Каждому этапу обществ. развития и каждому классу присущи свои методы формирования, воспитания и выдвижения лидеров, организации Л. Коммунистич. движение в ходе своего развития выработало принципы демократического централизма, служащие основой воспитания, отбора и выдвижения руководителей. В социалистич. обществе возрастает роль науч. управления и организованности во всех сферах общества и соответственно значение изучения социологич. и социально-психологич. проблем Л.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается *снизу*. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции *черт*, лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер). Таким образом, лидером группы может стать только тот, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру). С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); 2. социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.); 3. политический тип лидерства (государственные, общественные деятели). Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера – модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за этим лидером, но и желают идти за ним.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(от англ. leader — ведущий), ведущее влияние члена группы — лидера — на группу в целом. Л. изучается в социальной психологии, где выделяются две осн. лидерские роли, связанные с разными аспектами функционирования группы. Роль делового лидера включает действия, направленные преим. на решение поставленной перед группой задачи (напр., реализация трудовой, уч. деятельности). Роль эмоционального лидера связана со сферой эмоциональной активности коллектива и со держит действия, относящиеся гл. обр. к сфере межличностного общения в группе. Совокупность приёмов и методов, применяемых лидером для оказания воздействия на зависящих от него людей, наз. стилем Л. При авторитарном стиле лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жёстко распределяя роли между членами группы. Авторитарный лидер почти все осн. функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать принимаемые им решения, его действия. Противоположным авторитарному является демократичный стиль Л., при к-ром лидер стремится управлять группой в тесном взаимодействии с остальными её членами, предоставляя им известную свободу действий, решений, инициативы. При либеральном стиле Л. лидер практически отстраняется от активного управления группой, предоставляя её членам неограниченную свободу действий. Лидер — член группы, способный в значимых ситуациях оказывать существ, влияние на поведение остальных участников, практически руководить ими. Однако понятия «Л.» и «руководство» не совпадают. В отличие от руководителя, лидер не назначается официально, не наделяется к.-л. формальными полномочиями и не несёт законной ответственности за состояние дел в группе. В группе, в к-рой руководитель одновременно выступает и в роли лидера, морально-психол. климат лучше, чем в той, где лидер не реализует своих возможностей налаживать дружную работу коллектива. Шк. класс только тогда может считаться истинным коллективом, когда его формальная и неформальная структура не противоречат, а взаимно дополняют друг друга, когда офиц. руководители коллектива имеют высокий статус в сфере межличностных отношений. С очень серьёзными проблемами педагог сталкивается в том случае, если направленность личности лидера не является положительной. В таком случае педагогу необходимо по возможности изменить характер воздействия, к-рое лидер оказывает на группу. Важно учитывать и влияние эмоциональных лидеров. От них в большой степени зависят эмоциональный климат в классе, самочувствие учащихся, а также мн. их нравств. ценности, на к-рые в свою очередь педагог может воздействовать через тех же лидеров. Лит.: Мальковская Т. Н., Выдвижение лидера в среде старших школьников и его влияние на товарищей, в кн.: Руководство и лидерство, под ред. Б. Д. Пары-гина, Л., 1973; Коломинский Я. Л., Психология взаимоотношений в малых группах, Минск, 1976; Кричевский Р. Л., Социально-психол. аспекты руководства классным коллективом, ВП, 1979, № 2; Петровский А. В., Теория деятельност-ного опосредствования и проблема лидерства, ВП, 1980, № 2.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

от англ. leadership - руководство, инициативность) - руководящее положение социального субъекта (личности, группы, государства и др.), обусловленное более эффективными результатами его деятельности и возможностями воздействия благодаря этому на других. Лидерство существует с возникновения человеческого общества, распространяется на любые организации и объединения людей, что определяется объективными потребностями социальной жизни. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности, который имеет свои особенности в различных социальных группах, зависит от масштаба, направлений деятельности, социально-психологических качеств лидера и ведомых. Исследованием лидерства занимаются социальный менеджмент, социология, психология, политология, история. Среди работ западных ученых наиболее значимы труды З. Фрейда, Т. Адорно, М. Вебера, П. Друкера, К. Левина, Н. Макиавелли, Г. Тарда, А. Адлера, Ф. Ницше и др. Существенный вклад в изучение лидерства внесли российские исследователи этого феномена М.М. Ковалевский, Н.К. Михайловский, О.В. Крыштановская, А.Г. Поршнев, Г.К. Ашин, А.М. Тулеев, Е.В. Кудряшева и др. М. Вебер, понимая под лидерством способность «отдавать приказы» и «вызывать повиновение», выделил три его типа: традиционное, основанное на вере и следовании обычаям и традициям; харизматическое, связанное с убеждением в выдающихся способностях руководителя; рационально-легальное, зиждущееся на вере в законность существующей системы. Существуют различные теории лидерства. Так, концепция личностно-психологических качеств трактует его как индивидуально-психологическое явление, делая попытку выявить связь между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. При этом не учитываются объективные условия формирования лидера и его взаимосвязи с социальной группой. Между тем разные группы требуют лидеров, обладающих различными качествами. Поведенческий (бихевиористский) подход ставит в основу изучения лидерства манеру поведения по отношению к подчиненным. В его рамках разработаны положения о трех стилях руководства - автократическом, демократическом и либеральном, о подходах, ориентированных на учет человеческих отношений. В настоящее время наиболее распространены интегративные теории лидерства, основанные на системном анализе характера социальной среды, личностно-психологических особенностей лидеров, социокультурных, ситуационных, групповых и иных факторов и механизмов, влияющих на лидерское поведение. Выделяют также формальных и неформальных лидеров. Первый избирается или назначается, приобретая, таким образом, официальный статус руководителя, второй - авторитетный и активный член социальной группы, соответствующий ее ценностям и нормам, выдвинувшийся стихийно, в силу своих личностных качеств. Функции лидера: постановка цели перед другими участниками взаимодействия, нахождение средств для их реализации, побуждение их к определенному поведению [23, 47, 69]. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(англ. Leadership) функции, выполняемые лидерами в группе; планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы; социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние. Л. один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы объединяет, направляет действия всей группы. Л. возникновение особого статуса у менеджера или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежат доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Л. является объективным явлением, характеризующим отношения между людьми в группе. оно рождается потребностью и практикой неформального управления. Л. может проявляться в различной мере, но всегда в группе есть человек, пользующийся особым авторитетом и доверием у большинства членов группы. Это доверие рождается как результат его человеческих качеств, квалификации, отношения к делу и людям. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером. Отношения Л. могут совпадать с формальными полномочиями менеджера. в этом случае менеджер соединяет должность и Л. но отношения Л. и должностных полномочий могут не совпадать и даже противоречить друг другу. тогда возникает конфликтная ситуация, которую нередко приходится наблюдать в практике управления. B Л. важная роль принадлежит психологическим особенностям человека. Часто причиной возникновения отношений Л. выступают такие черты характера, как уверенность, оптимизм, добропорядочность, внимательность, убежденность, настойчивость и др. но было бы неправильно связывать Л. только с индивидуальными особенностями человека. Это явление групповой деятельности и проявление отношений, возникающих в процессе этой деятельности. Следовательно, Л. зависит и от того, какой вид деятельности осуществляет группа, в каких условиях, какова структура группы по ее социальнопсихологическим характеристикам, как организована совместная деятельность. Л. не имеет определенной структуры в системе власти, хотя представляет собой определенную власть над людьми. Лидер, если он не занимает какую-либо должность, все равно управляет, как и менеджер, но его управление это управление примером, убеждением, вдохновением, воодушевлением. Он может не осознавать эту роль, но она существует в деятельности группы. При возникновении исключительных ситуаций Л. быстро перерастает в явную власть, в реальные полномочия. Действительный лидер может и не стремиться к Л., оно возникает естественно как результат его деятельности, поведения в группе, его индивидуального развития.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

англ. leader - ведущий, руководитель), в социологии рассматривается как влияние или обладание властью в социальных сообществах. Функционально Л. связано со стремлением властвующего субъекта сообразовывать реальное поведение индивидов и социальных групп с заданными авторитетными образцами. Различают три типа Л., соответствующие различным формам авторитета (М. Вебер). (1) Традиционное Л. основано на обычаях и исторически закрепленной руководящей роли определенной семьи, клана, сословия или класса. (2) Харизматические лидеры руководят в силу необыкновенных способностей, приписываемых им их последователями. (3) Легальное Л., основанное на определенных знаниях и опыте, осуществляется в соответствии с формально-рациональными прагматическими правилами и процедурами. В этом смысле совр. управление (менеджмент) является лидерством в силу профессиональной компетентности менеджеров. Политическое Л. представляет собой специфическое взаимодействие, при к-ром лидер, используя весь спектр своих полномочий, организует и направляет действия относительно больших социальных групп для достижения программных - стратегических или тактических - целей (политических, экономических, военных и др.). Применительно к тому или иному конкретно-историческому режиму политической власти лидеры могут быть наследственными, назначаемыми, избираемыми. В зависимости от форм и способов осуществления властных полномочий различают (К. Левин): демократичный (коллегиальный), авторитарный (директивный) и анархичный (по сути, отказ от управления) стили Л. В социально-гуманитарном знании представлены разные подходы к объяснению побудительных причин возникновения Л.: (1) конкретно-историческое сочетание объективных (прежде всего и по преимуществу, социально-экономических) предпосылок и субъективных целеустановок (К. Маркс); (2) изначальное, естественное, "жизнеутверждающее" стремление к подчинению чужой воли своей, так называемая "воля к власти" (Ф. Ницше); (3) инстинктивные импульсы к "социальному переустройству" на уровне бессознательного, "параноидальность" с ее сверхценными идеями (З. Фрейд, П.Б. Ганнушкин); (4) стремление к компенсации с помощью власти чувства собственной недостаточности у людей с заниженной самооценкой (Г. Лассуэлл); (5) неудержимая, часто иллюзорная и к тому же маниакальная, жертвенная доминантная страсть, "пассионарность" (Л.Н. Гумилев). А.А. Поскряков. Статья из Международной энциклопедии в 36 томах.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

этот термин в социологии обозначает: 1) ведущее положение отдельных личностей, класса, партии, государства; 2) один из механизмов социальной интеграции, управленческого воздействия. Проблема лидерства – это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические личности, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах. Значительное место занимают также исследования проблемы политического лидерства. Лидер – это человек, способный объединить людей для достижения определенной цели. Тип лидерства связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках веберовской традиции исследования лидерства выделяется три типа лидерства, соответствующие различным формам авторитета ( харизматический, традиционный и легальный типы ). В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путем статус руководителя. Неформальный лидер – это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам : руководитель - подчиненные или лидер – последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга ( в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации. По стилю различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени. Относительно природы лидерства в социологии существует несколько точек зрения. Одной из наиболее ранних была "теория черт", исходящая из необходимости определенных качеств для осуществления роли лидера. Причем набор этих качеств оказывался различным у различных авторов и практически бесконечным. "Ситуационная теория" исходит из определяющей роли тех конкретных условий, в которых действует лидер. Современные подходы пытаются объединить достижения обеих теорий. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свой авторитет, вдохновить последователей на активные действия по достижению целей. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе отношений межличностных в группе. В ходе исследований выделены различные стили лидерства, разработан ряд концепций лидерства. Теория ролей лидерских (Р. Бейлс) рассматривает роли "профессионала" - лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и "социально-эмоционального специалиста", решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером обладание особыми "лидерскими" чертами и способностями. Исследования в русле этой теории концентрировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Вариант такого подхода - харизматическая концепция лидерства, согласно коей лидерство ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать - харизма. Сторонники теории интерактивной полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответственное место в системе взаимодействий межличностных. Вопрос о том, кто именно возьмет на себя лидерство, должен решаться с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других членов группы и ее структуры, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. Теория лидерства ситуационная, или подход групподинамический, утверждает, что лидерство - это прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации и что в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешнее оказывается лидер, ориентированный на людей. Теория синтетическая, или комплексная, акцентирует взаимосвязи основных составляющих процесса организации отношений межличностных: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в коих реализуется лидерство. Сторонники указанных теорий лидерства неправомерно переносят результаты лабораторных экспериментов в область реальных явлений общественной жизни. Как показали исследования отечественных психологов, существенное значение для понимания лидерства и его эффективности имеет уровень развития группового. Считается, что коллективе - ввиду наличия ценностно-ориентационного единства - снимается якобы неизбежное с позиции западных психологов противопоставление лидера, ориентированного на задачу, и лидера, ориентированного на людей. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

от англ. leadership - руководство, лидерство, инициативность) - 1) ведущее, руководящее положение отдельной личности, социальной группы, класса, партии, государства, нации, цивилизации, обусловленное более эффективными результатами их деятельности и воздействия на развитие общества в целом или его различных составляющих и сфер (экономической, научной, социальной, политической и др.); 2) процессы внутренней самоорганизации социальной группы, обусловленные индивидуальной инициативой ее членов; 3) способности, качества и поведение, связанные с ролью группового лидера, которое может присваиваться индивидуумам на основе личных качеств и опыта либо посредством традиции и/или занимаемой позиции. Лидерство существует с момента возникновения человеческого общества, распространяется на любые организации и объединения людей. Наличие феномена лидерства во всех сферах общества определяется объективными потребностями организации социальной жизни. В социальном смысле лидерство - это отношения и взаимодействия, которые устанавливаются между лидером и ведомыми. Лидерство представляет один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы, ожидающей и поддерживающей такое руководство. Понятие «лидерство» включает взаимосвязь лидера с соответствующей социальной (этнической) большой или малой группой; охватывает разновидности социальных связей и взаимодействий: «лидер-группа», «лидер-коллектив», «лидер-массы», «лидер-толпа», «лидер-элита» и др. Идеальная социальная формула лидерства выглядит как «лидер-элита-группа-массы», причем взаимодействие ее компонентов является многосторонним. Лидерство имеет свои особенности в различных социальных группах; зависит от масштаба, форм и направлений человеческой деятельности, социально-психологических свойств лидера и «ведомых» [Социологическая энциклопедия / Рук. д.полит.н. Г.Ю. Се-мигин. - М.: Мысль, 2003. - С. 561],... смотреть

ЛИДЕРСТВО

– отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе исследований выделены различные стили Л., разработан ряд концепций Л. Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» – лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники теории черт Л. считают предпосылкой признания человека лидером обладание специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Вариантом такого подхода является харизматическая концепция Л., согласно которой Л. ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать («харизма»). Существенное значение для понимания Л. и его эффективности имеет уровень группового развития. В коллективе ввиду наличия ценностно-ориентационного единства снимается якобы неизбежное, с т. зр. западных психологов, противопоставление лидера, «ориентированного на задачу», и лидера, «ориентированного на людей». Проблема Л. и проблема конфликтов весьма тесно связаны. Л., с одной стороны, создает постоянные условия для борьбы между лидером и др. авторитетными членами группы, которые хотели бы занять его место. Источником конфликтов может также быть зависть к лидеру. С др. стороны, отношения Л. между начальником и подчиненными, возможно, снижают вероятность конфликтов между ними. Примерно 78 % конфликтов в организации – это конфликты «по вертикали». Одной из причин высокой конфликтогенности в звене «начальник-подчиненный» является низкий авторитет начальника. Если же начальник, являясь формальным руководителем группы, завоевывает еще и статус лидера, число конфликтов между ним и подчиненными сократится.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(от англ. leader - ведущий)   — ведущее влияние члена группы - лидера - на группу в целом. В социальной психологии выделяются две осн. лидерские роли. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

LEADERSHIP) В социальной психологии лидерство часто рассматривается в рамках анализа малых групп. В социологии оно определяется как оказание влияния или осуществление власти в социальных коллективах. В рамках веберовской социологии выделяется три типа лидерства, соответствующих различным формам авторитета и легитимности. Харизматические лидеры руководят на основании необыкновенных способностей, приписываемых им их последователями. Традиционное лидерство основано на обычае и практике — лидер такого типа руководит потому, что определенная семья или определенный класс всегда выполняли лидирующую роль. Легальное лидерство, основанное на знаниях и опыте и осуществляемое в соответствии с формальными правилами, обычно встречается в сфере государственного управления и на современных предприятиях. С этой точки зрения, современный менеджмент представляет собой лидерство на основе технической или профессиональной компетентности. В последнее время социологи подчеркивают значение скорее не лидерства, а власти, обращая особое внимание на структурные условия, позволяющие одним осуществлять власть над другими. Исследователи подвергают сомнению веберовское положение о том, что роль лидера должна легитимироваться подчиненными. См. также: Группа; Харизма; Человеческих отношений школа. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

— отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе исследований Л. выделены различные стили Л., разработан ряд концепций Л. Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» — лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники теории черт Л. считают предпосылкой признания человека лидером обладание специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования, проведенные в русле этой теории, концентрировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Вариантом такого подхода является харизматическая концепция Л., согласно которой Л. ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать («харизма»). Существенное значение для понимания Л. и его эффективности имеет уровень группового развития. В коллективе ввиду наличия ценностно-ориентационного единства снимается якобы неизбежное с точки зрения западных психологов противопоставление лидера, «ориентированного на задачу», и лидера, «ориентированного на людей».... смотреть

ЛИДЕРСТВО

ЛИДЕРСТВО в этологии — главенство одной или нескольких особей в стаде, их способность воздействовать на характер передвижения стада (стаи) с места н... смотреть

ЛИДЕРСТВО

Твид Твердо Строев Стр Стол Стирол Стило Стероид Стерид Стер Створ Ствол Сотр Соте Сорт Сорит Сор Солитер Солид Соед Совр Совет Слот Слив Слет След Ситро Сито Сило Сидр Сидор Сивер Сет Серов Серо Сердито Серв Сеид Седов Седло Седи Севр Сев Свод Свитер Светло Светило Сверло Свед Рот Рост Рол Род Ров Рис Рио Рет Релит Редис Рев Рдест Отсев Отлив Отел Отдел Отвес Острие Остер Ост Осетр Орт Орс Орест Орел Ореид Одр Одер Овист Овир Овес Лот Лори Лорд Лор Лов Литред Литр Литер Листоед Лист Лис Лидс Лидерство Лидер Ливр Ливер Лето Леди Лед Левит Лев Итр Итл Истод Ирод Иол Иов Илот Идол Идо Евро Евр Дрс Дрот Древо Дот Досев Долерит Доле Дол Довести Дит Дист Дилерство Дилер Диво Див Дер Дели Деист Двор Втрое Вслед Все Врио Врид Вред Вослед Твие Тело Теор Тес Ворсит Тесло Ворс Тир Тире Вор Тирс Вол Вод Тис Тодес Тол Тор Тори Торс Торсид Влет Тред Вит Вист Вид Вето Вести Вес Верист Ведро Веди Триод Велосит Верд Верди Весло Вест Ветрило Видео Вие Вилор Вилт Вис Трио... смотреть

ЛИДЕРСТВО

1) Орфографическая запись слова: лидерство2) Ударение в слове: л`идерство3) Деление слова на слоги (перенос слова): лидерство4) Фонетическая транскрипц... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(англ. – ведущий) – ролевая позиция человека в группе, выражающая в неформальном признании его авторитета всеми членами этой группы. Лидерами становятся благодаря личным качествам и умениям выполнять лучше других какую-либо деятельность, способствующим всеобщему признанию. В системе межличностных отношений лидер играет ведущую роль: его слушают, ему подчиняются, его уважают и берегут. Стиль отношений лидера и группы может быть различным: авторитарным, демократическим и попустительским. Как правило, лидер выдвигается на основе выполнения какой-либо деятельности, так что в каждой из них у группы может быть свой лидер, т.е. свой признанный авторитет.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

(leadership) — способности, качества и поведение, связанные с ролью группового лидера. Может присваиваться индивидуумам на основе личных качеств и опыта либо посредством традиции и/или занимаемой позиции. Однако случайные подходы к лидерству привели к осознанию того, что действительными лидерами становятся не столько благодаря специфическим качествам либо поведению, сколько различным стилям (например, ориентации на задачу в противоположность ориентации на отношения), требующимся в разных ситуациях. См. также Группа; Групповая динамика; Легитимный авторитет (или политическая легитимность) ; Лидеры, формирующие мнение.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

Единственно правильный способ употребления этого термина – это обозначение осуществления полномочий власти и влияния внутри социальной группы; то есть функционировать, как лидер означает осуществлять лидерство. Однако этот термин часто используется так, как будто это личностная черта, как будто имеется совокупность определенных умений, которые отражают лидерские способности. Хотя в этом есть некоторая интуитивная доля правды, такой способ употребления приводит к безнадежной путанице, потому что в этом случае пренебрегают ролью самой ситуации в определении лидерского поведения.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

liderlik,önderlik; başta gitme* * *с1) liderlik; önderlik 2) спорт. liderlik; birinci durumda bulunma / olma; başta gitmeкома́нда сохраня́ет ли́дерство... смотреть

ЛИДЕРСТВО

сущ.leadershipотказаться от политического лидерства — to renounce political leadershipсерьёзный претендент на лидерство в партии — serious contender fo... смотреть

ЛИДЕРСТВО

корень - ЛИД; суффикс - ЕР; суффикс - СТВ; окончание - О; Основа слова: ЛИДЕРСТВВычисленный способ образования слова: Суффиксальный∩ - ЛИД; ∧ - ЕР; ∧ -... смотреть

ЛИДЕРСТВО

соотносительное положение (статус) определенной личности в социальной группе, союзе, движении, партии и т.д., в стране, обществе в целом, характеризующееся способностью занимающего его лица оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия. Л. выступает как разновидность власти, своеобразный управленческий статус личности, подчиняющей своему влиянию других людей.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

- англ. leadership; нем. Fuhrung. leadership; 1. Функции, выполняемые лидерами в группе; планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы. 2. Соц. отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние. Antinazi.Энциклопедия социологии,2009 Синонимы: пальма первенства, первенство... смотреть

ЛИДЕРСТВО

это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы [24. – С. 441]. – механизм интеграции групп, объединяющихся вокруг индивида (или нескольких индивидов) – лидера [9. – С. 581]. – отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений [10. – С. 369]. ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

-а, ср. Положение, обязанности лидера (в 1 и 2 знач.).||Первенство, главенствующее положение в чем-л.Борьба за лидерство в турнире.Синонимы: пальма п... смотреть

ЛИДЕРСТВО

Если во сне вы видите себя лидером в каком-то коллективе, душой и организатором дела – в реальной жизни вам придется воочию убедиться в том, что вы склонны переоценивать свои способности и возможности. Быть лидером в каких-то состязаниях означает, что вы непременно добьетесь успеха, если все будет идти так, как вами задумано и запланировано.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

- -англ. leadership; нем. Fuhrung. leadership; 1. Функции, выполняемые лидерами в группе; планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы. 2. Соц. отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние .... смотреть

ЛИДЕРСТВО

ср.leadership, dominance; см. тж руководство- единоличное лидерство- инструментальное лидерство- неформальное лидерство- формальное лидерство

ЛИДЕРСТВО

социально-психологический процесс группового развития, а результате которого происходит возникновение и дифференциация групповой структуры или ее совершенствование. Лидерство рассматривается и как система воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения, поведение группы в целом или отдельных ее членов.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

ли́дерство, ли́дерства, ли́дерства, ли́дерств, ли́дерству, ли́дерствам, ли́дерство, ли́дерства, ли́дерством, ли́дерствами, ли́дерстве, ли́дерствах (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А. А. Зализняку») . Синонимы: пальма первенства, первенство... смотреть

ЛИДЕРСТВО

с.liderato m, liderazgo m; jefatura f, dirección f

ЛИДЕРСТВО

с полит., спорт. Führung fСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

лидерствоמַנהִיגוּת נ'* * *מנהיגותנגידותראשותСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

специфический феномен, возникающий при взаимодействии лидера и ведомых, на стыке двух проблем: политической психологии отдельной личности (лидера) и политической психологии групп, малых и больших. (Д.В. Ольшанский, с.207) ... смотреть

ЛИДЕРСТВО

специфический феномен, возникающий при взаимодействии лидера и ведомых, на стыке двух проблем: политической психологии отдельной личности (лидера) и политической психологии групп, малых и больших. (Д.В. Ольшанский, с.207)... смотреть

ЛИДЕРСТВО

Ударение в слове: л`идерствоУдарение падает на букву: иБезударные гласные в слове: л`идерство

ЛИДЕРСТВО

с. rôle m dirigeant (или leadership {lidœrʃip})

ЛИДЕРСТВО

Rzeczownik лидерство n pozycja lidera

ЛИДЕРСТВО

с.rôle m dirigeant (или leadership )Синонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей. Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

индивидуальные качества человека, способность к выполнению роли лидера, возглавить группу, партию, движение, эффективно сплачивать сторонников и действовать во имя достижения общих целей.... смотреть

ЛИДЕРСТВО

1) 领导 lǐngdǎo2) (первенство) 占先的位置 zhànxiānde wèizhì, 领先 lǐngxiānСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

сущ. ср. рода, только ед. ч.лідерство

ЛИДЕРСТВО

ЛИДЕРСТВО лидерства, мн. нет, ср. (полит. и спорт.). Положение, обязанности лидера. Борьба за лидерство в консервативной партии. Лидерство в шахматном турнире.<br><br><br>... смотреть

ЛИДЕРСТВО

ли́дерство, -а [не дэ\]Синонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

с. 1) полит. и т.п. leadership m англ.; ruolo-guida m 2) supremazia f, dominio m Итальяно-русский словарь.2003. Синонимы: пальма первенства, первенство... смотреть

ЛИДЕРСТВО

сliderança fСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

• непререкаемое лидерствоСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

влияние, оказываемое на значительную массу людей; или же личностные качества, благодаря которым человек побуждает людей к добровольному повиновению.

ЛИДЕРСТВО

ли'дерство, ли'дерства, ли'дерства, ли'дерств, ли'дерству, ли'дерствам, ли'дерство, ли'дерства, ли'дерством, ли'дерствами, ли'дерстве, ли'дерствах

ЛИДЕРСТВО

л'идерство, -аСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

(2 с)Синонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

лидерство с полит., спорт. Führung f cСинонимы: пальма первенства, первенство

ЛИДЕРСТВО

— отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации).

ЛИДЕРСТВО

это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных и межгрупповых отношений.

ЛИДЕРСТВО

система соц.-психол. явлений, связанных с выходом человека в лидеры и его отношением с членами группы.

ЛИДЕРСТВО

проявление индивидом его способности, качеств в поведении, соответствующем роли группового лидера.

ЛИДЕРСТВО

(Leadership) — процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных.

ЛИДЕРСТВО

феномен политической жизни, связанный с осуществлением властных функций в государстве и обществе.

ЛИДЕРСТВО

механизм групповой интеграции, объединяющий индивидов вокруг неформального лидера [80, c. 254].

ЛИДЕРСТВО

Начальная форма - Лидерство, винительный падеж, единственное число, неодушевленное, средний род

ЛИДЕРСТВО

1. juhtpositsioon2. liidriks olemine

ЛИДЕРСТВО

способ воздействия на группу, Основанный на личном авторитете, признании личности лидера.

ЛИДЕРСТВО

• pirmavimas (1)

ЛИДЕРСТВО

способ воздействия на группу, Основанный на личном авторитете, признании личности лидера.

ЛИДЕРСТВО

лидерлік, озаттық;- көсемдік;социально-политическое лидерство әлеуметтік-саяси көсемдік

ЛИДЕРСТВО

Тугалга, гүний хэмжүүр, харандааны бал, удирдамж, удирдлага, санаачлага

ЛИДЕРСТВО

отношения доминирования и подчинения в системе межличностных отношений в группе.

ЛИДЕРСТВО

ср. 1. полит. лидерлик, жетекчилик; 2. спорт. баштап жүрүүчүлүк.

ЛИДЕРСТВО

— процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей.

ЛИДЕРСТВО

Ср мн. нет liderlik, başçılıq, rəhbərlik; birincilik.

ЛИДЕРСТВО

создание мира, к которому хотят принадлежать люди.

ЛИДЕРСТВО

с лидерлык; борьба за л. лидерлык өчен көрәш

ЛИДЕРСТВО

ЛИДЕРСТВО ср. Положение, состояние лидера.

ЛИДЕРСТВО

1) жетекшілік2) озаттық3) озықтық

ЛИДЕРСТВО

• vedení• vůdcovství

ЛИДЕРСТВО

— приоритет в межличностных отношениях.

ЛИДЕРСТВО

лидерство л`идерство, -а

ЛИДЕРСТВО

лидерство первенство

ЛИДЕРСТВО

с; полит., спорт. Führung f.

ЛИДЕРСТВО

лідэрства, ср.

ЛИДЕРСТВО

көшбасшылық, абдандық

ЛИДЕРСТВО

лидерство сарварӣ

ЛИДЕРСТВО

Лідэрства

T: 167